INFORME
Tendencias C&B
LA COMPENSACIÓN Y
LOS BENEFICIOS
EN EL MUNDO HIBRIDO
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De la vuelta al mundo en 80 días...
...a la globalización del mundo
al ritmo de la digitalización.
Las nuevas estructuras,
más globales y dinámicas,
imponen reglas de gestión
para las que ni las
empresas ni las leyes
están preparadas.
Timeline
QUÉ, QUIÉNES Y CÓMO
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que condicionarán la PVE desde una perspectiva de Compensación Total.
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de los grupos de trabajo y los expertos que han colaborado.
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y el proceso seguido para identificar las tendencias.
1. TENDENCIAS
10 prácticas que condicionarán las Propuestas de Valor al Empleado desde la perspectiva de Compensación Total.
El trabajo realizado no es un proceso de laboratorio sino un ejercicio práctico que identifica las prioridades de las empresas en materia de política retributiva.
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Beneficios impulsados por un propósito
Las múltiples EX de la diversidad
La trazabilidad analítica del desempeño
Recompensas en continua revisión
Devengos híbridos y pensiones.
La compensación del trabajo a distancia
Sostenibilidad y transparencia salarial
Auditoría y benchmarking constante
El valor del aprendizaje continuo
Diferenciarse por el talento
Los beneficios impulsados por un propósito colocan al empleado en el centro de la experiencia del talento.
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Dos significados del propósito condicionan el compromiso del empleado
El propósito "hacia fuera"
Los empleados buscan desarrollar esta experiencia en un entorno que se preocupe de manera genuina y autentica por los “cómos”: ODS, EESG, compliance, RSE…
El propósito "hacia dentro"
El factor “felicidad”, entendido como “bienestar” canaliza el compromiso, y se entiende como un todo holístico que incluye la salud física, emocional, financiera, social y profesional.
En un mundo diverso la experiencia del talento es más sofisticada, individualizada, en tiempo real y de nivel consumidor.
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El flujo hacia la invididualización
Procesar datos y segmentar colectivos
Alinear la EX con los "momentos de la verdad"
Mapear al detalle los momentos de la verdad y crear un modelo que ofrezca un catálogo amplio de recompensas y una forma de personalizarlas.
La intersección de la tecnología y la compensación permite a los líderes organizar estrategias de compensación en tiempo real.
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La lógica de la analítica retributiva
Huellas dactilares digitales
Monitorización del tiempo de trabajo, seguimiento de tareas en remoto, uso de herramientas de trabajo colaborativo…
Trabajo más transparente
El control del desempeño evidencia la aportación de valor individual o colectiva, el trabajo se vuelve transparente.
Retribución ligada a desempeño
Con los nuevos sistemas que se desarrollan para el control del rendimiento en base a IA, IoT, robótica, etc., las anticuadas estructuras de remuneración tenderán a desaparecer.
La irrupción del factor sostenibilidad está dando a la retribución flexible un valor adicional de contribución a los objetivos de transformación del negocio.
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El cubo de Rubik de la flexibilidad retributiva
ENTORNO NORMATIVO
Presidido por la presión al alza del salario mínimo y las tendencias en la equidad salarial.
API
Programas de Incentivos anuales.
OBJETIVOS ESG
Programas que vinculan el variable a los objetivos de sostenibilidad: ODS, ESG…
RECOMPENSAS CONTINUAS
Incentivos abonables en periodos alineados con las evaluaciones semestrales del desempeño.
Los incentivos a largo plazo han de redefinir su atractivo en un entorno de resultados menos predecibles, mientras que reafirman su valor las pensiones y los seguros.
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Redefiniendo el equilibrio entre el corto, el medio y el largo plazo
Estructuras híbridas
devengo en periodos superiores a dos o tres años
hitos parciales de abono o anticipo de dicha retribución
Previsión social complementaria
seguros colectivos de vida y planes de pensiones
Beneficios fiscales condicionados por la normativa
La deslocalización del talento y el trabajo a distancia rompen el concepto de centro de trabajo y de productividad y de retribución por el valor aportado.
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La economía global se traduce en...
- Talento distribuido, deslocalizado y global que percibe la flexibilidad como un beneficio.
- El centro de trabajo pierde valor como referencia de las estructuras salariales y lo gana el talento y su aportación.
Y choca con...
- Las unidades clásicas de negociación colectiva.
- La normativa española y europea.
- Posible "dumping social".
NUEVOS REFERENTES RETRIBUTIVOS
DESEMPEÑO - HABILIDADES - IMPACTO VALOR AÑADIDO - INNOVACIÓN
El compromiso de las organizaciones con la sostenibilidad lo ha de ser también con la transparencia, en especial sobre el cómo, porqué y para quién de su política retributiva.
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Mayor presión social y regulatoria
- Estándares Internacionales de Gobernanza: ESG, ESRI...
- Estados de Información No Financiera (EINF): Ley 11/2018
- Registro salarial: Estatuto de los Trabajadores desde 2019
+ TRANSPARENCIA
=
+ COMUNICACIÓN
- ¿Cómo se determina la compensación?
- ¿Cuál es la estructura retributiva?
- ¿Quién es elegible y porqué?
Asegurar el atractivo de una marca en el mercado del talento necesita de un análisis de competitividad tanto interno como externo y, además, recurrente.
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Mapas para diseñar modelos retributivos equitativos y competitivos
¿Para qué necesitamos la información?
Atraer, retener, orientar a objetivos, innovar…
¿Sobre qué?
Perfiles, elementos retributivos, prácticas salariales, puestos, sectores…
¿Para compararnos con quién?
Mi sector, otros sectores, empresas de similar tamaño, internacionales, locales…
La transformación digital impone un ritmo desconocido a la obsolescencia de las competencias y el aprendizaje permanente es una inversión en alza para mantener el valor del conocimiento y su empleabilidad.
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La "revolución de la reconversión"
El valor exponencial del aprendizaje
- Adecúa las competencias presentes en la organización y se adelanta a las futuras.
- Propicia ecosistemas de conocimiento que atraen talento innovador.
- Refuerza la compensación total empleado por la vía del desarrollo.
- Expresa el compromiso con el futuro de cada empleado “te quedes o no con nosotros”.
Las relaciones transaccionales con el empleado puramente económicas dan paso al reconocimiento de la aportación y el desempeño individual.
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Compensación total, de verdad
¿Qué busca el talento en su retribución?
Demostrar su contribución sin atarse a esquemas rígidos de puesto.
Claridad en el propósito de su trabajo y en el de la empresa.
Equipo, colaboración, conexión y proyecto.
Desarrollo y aprendizaje personalizado y flexible.
Equidad y competitividad salarial.
Oportunidad de ser escuchado y reconocido.
Flexibilidad y confianza para trabajar en remoto.
Beneficios a medida de su momento vital.
2. LOS PARTICIPANTES
El grupo de trabajo de expertos que han conducido las dinámicas, de directivos que han participado y de entidades que han apoyado.
Álvaro Casal
CEPSA
Álvaro Pérez
CEU
Andrea Martínez
BALEARIA
Antonio García
AXA
Benjamín Medina
UBER PARA EMPRESAS
Cristina Rodríguez
LEROY MERLIN
Guillermo Tena
CUATRECASAS
Inma Tello
CANON
Jaime Pavía
CUATRECASAS
José Á. López-Palomo
OHLA
Maite Sáenz
ORH
María Martín
TABACALERA
Nacho Travesí
COBEE
Pablo G. de Juanas
CEU
Rodolfo Álvarez
NUEVA PESCANOVA
Simón Noriega
WORKDAY
Susana Fernández
SACYR
Victoria Gismera
PEOPLEMATTERS
IMPULSORES
Nos gusta el derecho. Nos gustan las personas. Escuchamos a nuestros clientes, desentrañamos sus problemas y les aportamos soluciones honestas. Les ayudamos en las cuestiones más exigentes, en cualquier territorio, fieles a nuestro compromiso: los mejores equipos, los mejores abogados.
Somos una firma de consultoría de gestión de personas y ponemos al servicio de las organizaciones nuestro conocimiento en transformación y nuevas formas de trabajar, employer branding, organización y flexibilidad, retribución y recompensa, igualdad, diversidad e inclusión y planificación estratégica de plantillas.
Ofrecemos a la comunidad internacional de gestores RRHH el conocimiento que necesitan en el desempeño diario de su función; sabemos sus necesidades porque cocreamos con ellos nuestra propuesta y compartimos un mismo propósito: contribuir a diseñar un futuro del trabajo basado en los principios de la EESG.
PARTNERS
Cobee es la primera plataforma digital que permite crear y gestionar los planes de beneficios para empleados de forma flexible, personalizada y totalmente automatizada. Su objetivo es simplificar el trabajo de los departamentos de Recursos Humanos y mejorar el bienestar de la plantilla.
En Uber para Empresas estamos comprometidos en convertirnos en líderes de opinión dentro del mundo de los RR.HH. mediante la creación de conocimiento y tendencias que ayuden a mejorar las experiencias laborales de las empresas y contribuyan al desarrollo de sus empleados.
El software de RRHH de Workday ofrece una visión panorámica completa de la fuerza laboral, las skills y las capacidades de las organizaciones que permite llevar a cabo los cambios organizativos adecuados, ofrecer experiencias personalizadas y fomentar el crecimiento de los colaboradores.
3. LA DINÁMICA
Descripción del proceso de análisis seguido para identificar las tendencias.
Desde su génesis, el análisis se planteó con la intencionalidad de identificar las tendencias a partir de los retos que están marcando el paso de las organizaciones.
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3 fases para un informe multimedia
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Posteriormente, se organizaron 2 sesiones de trabajo integradas por responsables del área C&B, abogados y consultores de Cuatrecasas y Peoplematters, así como 3 partners que cubrían las áreas críticas a analizar: Workday (data analytics), Uber (sostenibilidad) y Cobee (individualización).
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Con los inputs obtenidos se procedió a sumar las reflexiones en primera persona de los participantes con la grabación de podcast y la redacción de papers. Todo ello ha dado forma a las 2 versiones del informe de tendencias C&B 2022: un resumen infográfico con las ideas claves y un análisis extendido con el desarrollo de cada una de las tendencias.